Como aprovechar el tiempo muerto en las entrevistas laborales: En una entrevista de trabajo es importante observar a los candidatos desde el momento que llegan a nuestra sala de espera, estos minutos que por lo regular son desperdiciados, nos pueden proporcionar mucha información acerca de ellos, su personalidad, sus habilidades, sus áreas de oportunidad, etc (ya sea que estemos presentes o con la ayuda de una cámara de video o un espejo de doble visión). Aunque algunos aspectos pueden manipularse por separado, en conjunto nos dan una visión global del candidato.
Cabe destacar que no existe bueno o malo, esto dependerá completamente del perfil y funciones que estemos buscando:
1.-Llega puntual o tarde y con excusas: Esto nos permite saber si es organizado, si planificó la visita o tomó precauciones como el investigar cómo llegar a la oficina. Si es formal al tomar en serio los compromisos (si para la posibilidad de cambiar de la vida laboral no le da importancia, probablemente a sus demás responsabilidades tampoco.) Si bien es cierto que a veces ocurren eventualidades fuera de nuestro control, esto nos permite conocer como enfrenta y soluciona los problemas, su capacidad de respuesta, su proactividad o reactividad, su pensamiento creativo, sus miedos o su nivel de responsabilidad (por ejemplo al culpar a otros de llegar tarde).
2.-Imágen: ¿Es adecuada para el puesto?, no se necesita que un chofer repartidor venga de traje (aunque los hay) pero al menos no con su peor ropa, sin asearse o con una imagen que espantaría a los clientes, ¿Su ropa está limpia, o tiene manchas, le faltan botones u otras muestras de descuido?, ¿Se siente cómodo con la ropa que trae puesta? Una cosa es ponerse un traje o un saco sin corbata o una falda y otra estar a gusto con la vestimenta, estos detalles además de permitirnos evitar discriminación nos indican hábitos personales y por lo tanto nos refieren a aspectos como disciplina, autoestima, orden.
3.-Presencia: A diferencia de la imagen, nos refiere a aspectos más directos de la personalidad, como la seguridad e inseguridad en sí mismo, proactividad, iniciativa, liderazgo natural, etc. Una presencia fuerte la recordamos, volteamos automáticamente a ver a la persona, nos llama la atención, una débil no le hacemos caso.
4.-Aproximación: ¿Titubea al entrar en la sala?, ¿Lo inhiben las miradas o la presencia de los demás candidatos?, ¿Cómo es su LNV (lenguaje no verbal)? ¿Va directo al mostrador y se presenta?, ¿Mira a los ojos mientras habla u observa el piso?, ¿Es prepotente?, aquí nos damos cuenta de su forma de interactuar en escenarios adversos, su nivel de competitividad, tendencias a la sumisión/rebeldía, confianza, etc.
5.-Ubicación en Entorno: Esta es una muy buena oportunidad de estudiar su corporalidad, su interacción grupal, liderazgo/seguimiento, por lo que recomiendo acondicionar la sala de manera adecuada, no basta poner sillas, podemos ser más estratégicos, por ejemplo uno de nuestros socios instaló sillones individuales de colores (los del test de Luscher) y los acomodó por zonas de su recepción, de tal manera que cuando el candidato elige una posición determinada para sentarse (Lugar seguro: domino/sumisión) y un color determinado (personalidad) comienza a ser pre-evaluado y prefiltrado desde antes de la entrevista.
6.- Comunicación y Lenguaje: ¿Pide las cosas amablemente o las exige?, ¿Utiliza por favor o gracias?, ¿Es capaz en los primeros 20 segundos de presentarse a sí mismo?, ¿Su tono y timbre reflejan fuerza, inseguridad o amabilidad?, ¿Su voz es audible o débil?, ¿Habla mucho o poco y conciso?, ¿Habla de sí mismo, de sus logros, su pasado o de sus sueños?, ¿Transmite señales claras de nerviosismo (juego con las manos, movimientos rítmicos del cuerpo o de los pies, "acaloramiento")?, ¿Es claro en su explicación?, ¿Hace pausas para escucharlo a usted o lo interrumpe constantemente?. En una ocasión entrevisté a una candidata sorprendente, no dejo de hablar un solo minuto (de hecho habló por más de 30), inclusive al interrumpirla con nuevas preguntas las contestaba "al aire" es decir no dejaba de hablar, y cambiaba velozmente la plática para contestar la nueva pregunta, solo por la curiosidad que me daba continúe con parte de la entrevista pero evidentemente quedó descartada como candidata.
7.-Análisis de Corporalidad y Rostro: Si complementamos este prefiltrado con el Análisis de Corporalidad y Rostro, se nos facilita mucho el definir si un candidato es viable o no, si lo entrevistará X o Y reclutador, si cuenta con las competencias necesarias, si su personalidad será compatible para el área, en fin nos ahorrará podrá determinar a tiempo si el candidato es viable para una entrevista, para aplicar la psicometría correspondiente o para descartarlo del proceso.
Como se puede observar, no se necesita una gran infraestructura para evaluar candidatos solo preparación, y el entrenamiento adecuado en los aspectos adecuados. Es recomendable además, efectuar otros prefiltrados (Elaboración del filtro del C.V., Entrevista telefónica dirigida, etc).
Se puede utilizar la creatividad en estos procesos, por ejemplo en un proceso para elegir a un ejecutivo de muy alto nivel, logramos una terna con personas técnicamente muy preparadas, amplia experiencia, buena psicometría, etc, de tal forma que uno de sus futuros jefes no acertaba cuál escoger por miedo a que no fuera capaz de interactuar con el Director del área debido a su "carácter especial", así que citamos a los candidatos y los hicimos esperar por turnos a cada uno con un 4o. candidato (el Director General) en 2 diferentes salas de espera, una con mesa redonda y otra con mesa cuadrada. El resultado: debido a la presión de saberse finalistas del proceso, 2 de los candidatos evitaron al Director sentándose al otro extremo de las mesas y evitaron hablar con él más allá de un frío "buenas tardes". El 3er candidato se sentó en ambas ocasiones junto al Director y entabló una animada plática con él. Adivinen a cuál elegimos.
Con los deseos de que tengan asertivas entrevistas
Saludos
Psicomorfología Dinámica
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